Permalink

24

Как мы проводим собеседование с кандидатами

Мы в наших компаниях давно прекратили собеседование в его привычном понимании с потенциальными сотрудниками. На собеседовании мы просто задаем общие вопросы и смотрим адекватный человек или нет и рассказываем про компанию, в которой возможно предстоит работать и про группу компаний в целом. А дальше мы даем кандидату неделю на знакомство с фирмой и какое-либо задание в зависимости от его должности.
Эта неделя оплачивается по минимальной ставке. Он вливается в коллектив, знакомится с сотрудниками, изучает стиль ведения дел и установленные порядки. Нам скрывать нечего. Люди к нему присматриваются, он к людям,  с которыми ему работать.
И еще очень важное условие. Он не один такой. В течение недели он видит своих конкурентов на то же рабочее место.  Сотрудник понимает, что он пока еще не заслужил эту работу. Надо быть лучшим, что бы быть в нашей компании. Многие сразу отказываются. Они не хотят конкурировать. Они не готовы сражаться. А зачем нам такие? Кто то уходит через день. Кто то остается.
И вот уже через неделю мы проводим интервью с человеком. Спрашиваем чего он достиг. Как он выполнил задание. И все сразу видно.  Знаете сколько балаболов таким образом отсеивается. Дипломы, опыты, рекомендации это все пустое, если человек не может выполнить задание,  которое ему дают.   А бывает что и сотрудник хороший, но с коллективом не складываются отношения. И все это за неделю видно и мы в итоге берем лучших.
А дальше уже испытательный срок.  Но это уже другая история о которой расскажу в следующем посте.  Так что первичный набор сотрудников  это просто!

Коментариев 24

    • Чем больше компаний ее внедрят, тем сложнее лодырям будет найти работу. А значит качество кандидатов неизменно будет расти 🙂

  1. Роман, на какую конкретно позицию (должность) вы принимаете так новых сотрудников?

    • На все. От курьеров до ТОПов. Просто для них разные задания на эту неделю. Для ТОПа задание больше на аналитику для курьера на исполнительность.

      • Если бы мне кто-то предложил побыть финдиром и указал бы, что рядом проходит испытательный срок еще один финдир — этот кто-то был бы послан дальше чем видит. С другой стороны, я и сам нанимаю сразу и с потрохами.

  2. Компании-конкуренту будет достаточно легко периодически внедрять своего агента для того, что бы узнать пусть не все, но основные направления работы и (или) идеи в вашей компании.

    • Да пусть приходят. Какие секреты они узнают? Мы не изобретаем новые микросхемы. Мы не используем секретную формулу газировки.
      Все технологии давно описаны во всех книгах и пособиях. Просто никто их не применяет. Так что придут, посмотрят, запишут и что?

      • Объясню на примере из собственной профессии.

        Предположим вам нужен пиарщик, предположим так же, что вы понимаете разницу между пиаром и рекламой.

        Из кандидатов вы вбираете двух человек и говорите им фас. Разумеется оба желают работать и им нужно дать результат быстро. также предположим, что у обоих примерно одинаковый уровень и опыт, т.е. они знают, что нужно делать. Они проводят быстрый информационный аудит, определяют сильные точки в компании, с которыми можно работать и начинают.

        Дальше каждый из них начинает обзванивать редакции и общаться с редакторами.

        Сначала в газету «А» звонит Коля, он сдруживается с редактором, узнает планы, рассказывает о компании, предлагает интересные темы, редактор говорит, ок-ок, делаем-то и то-то…Спасибо, на связи.

        Через 15 минут туда же звонит Толя, редактор начинает сходить с ума, Толя пытается объяснить что к чему, а у редактора нет времени выслушивать всю эту ахинею, он занят и плевать ему на вашу компанию, у него таких компаний — много. Он вежливо или не вежливо объясняет, чтобы вы вначале там у себя внутри разобрались, кто за что отвечает, а уже потом звонили. Он стирает контакты а в уме делает засечку, что с этими товарищами общаться — время тратить зря. Обсудит это прикол в курикле с другими журналистами, которые тоже возьмут вас на заметку.

        Что вы имеете на выходе:

        0 — результата

        испорченную репутацию в конкретном издании или сразу в нескольких.

        И скорее всего потеряете обоих людей, потому что ни один разумный пиарщик так работать не будет, поскольку испорчена будет и его репутация, ведь звонит он, а не вы, а ему в отличие от вас еще работать с этими изданиями в дальнейшем.

        Такая схема применяется, когда работодатель не понимает, что он точно хочет от конкретного человека, на конкретной должности.
        Потому что если вы это знаете, вы выбираете одного человека, ставите задачу, контролируете ход ее исполнения и спрашиваете результат, повторюсь вы четко знаете что вам надо!

        • Как раз в тему. Мы вот только закрыли вакансию PR-менеджера замечательным сотрудником. Расскажу как было у нас. На стажировку в понедельник вышло 4 PR-менеджера. У всех были одинаковые задачи. Каждому сотруднику выдали по 1 компании. Цель была за неделю подготовить к проведению 1 PR-акцию и подготовить по ней пресс-релиз. Во вторник пришло уже 3 PR-менеджера. В среду — 2. Из двух оставшихся PR-менеджеров одна была очень активная. Вопросы, постоянная работы с коммерческим директором, с руководителем бизнеса. В итоге предложила провести семинар на тему «автоматизация бизнеса», в целом идея не плохая. Дальше на основе ее недельной работы было интервью, но от нее мы так и не добились, какая цель этой акции, кто будет проводить этот семинар, где, как мы будем распространять информацию о нем, кто на него должен прийти, какой будет охват аудитории, какие СМИ заинтересуются этой PR-акцией. Пресс-релиз был никакой.

          Второй кандидат тихо сидел в сторонке почти всю неделю и слушал, что происходит в компании. И мы думали, что и тут будет холостой выстрел. Но спустя неделю мы увидели прекрасно проработанный вариант проведения акции. Акция заключалась в сдаче донорской крови. Казалось бы к нашему бизнесу не имеет никакого отношения, но PR-менеджер четко уловила ситуацию в компании за неделю. Молодой коллектив, здоровый, очень много энергии. Но компании необходим объединяющий фактор. А что может больше объединить чем общее доброе дело? Да и к самой акции все было подготовлено. Предварительная договоренность с донорским центром, который привезет выездную лабораторию. Согласие нескольких СМИ готовых приехать и снять репортаж о компании, которая делает добрые дела. Вовлечение других компаний, которые являются нашими потенциальными клиентами, находящихся в одном с нами бизнес-центре.

          Так что теперь у нас великолепный PR-щик.
          Да и у него есть нормативы. Четки и жесткие. И мы четко знаем, что хотим от каждого из сотрудников. Это основа нашего взаимоотношения с сотрудником. Только за это мы платим, а не за «работу работать». У нас все сотрудники на сделке! Даже бухгалтерия. Так что такая схема как раз применяется, там где руководство четко знает, что хочет от каждого сотрудника и за что сотрудник будет получать заработную плату.

          • ru_deep_space 4 Май, 2013 21:09

            Гхм, сдача донорской крови))))) Простите отвлекся.

            Вы невнимательно прочитали, что я вам написал, вам просто «повезло» что из 4 кандидатов был один как вам показалось «сильный», я же вам говорю о ситуации когда у вас два одинаковых кандидата…

            Подумайте, что было бы если бы два человека придумали два похожих мероприятия и начали бы ее продавать в одни и те же сми…

            И кстати, вы промахнулись с пиарщиком, лучшие ушли.

          • klimenko_roman 4 Май, 2013 21:28

            Везет сильнейшим 🙂

            И нам повезло с PR, с рекламщиком, с двумя исполнительными директорами компаний, с бухгалтерами, с менеджерами по продажам, с курьерами, с инженерами, с диспетчерами.

            Это я перечислил только закрытые вакансии по описаной выше системе за последний месяц.

          • ru_deep_space 4 Май, 2013 21:33

            за последний месяц? )))

            Вы делаете выводы на основании работы меньше месяца? А они вот у вас на испытательном сроке все эти люди?

            А что стало со всеми предыдущими людьми, отчего такая жесткая кадровая рокировка?

            И вы опять не ответили, что было бы если бы у вас было 2 равных кандидата?

            И кстати, можно узнать перечень этих некоторых сми?

          • из всех ваших вопросов действительно интересный только один: про предшественников.
            остальные — какая то нелепая попытка доказать автору жж «что он неправ».

          • это вы так растёте или чем может объяснена такая активность ?

          • klimenko_roman 10 Июнь, 2013 17:07

            Рост и перестроение системы. Из одной компании фактически получилось 5. При этом каждая из них начала расти большими темпами, чем росла одна.

  3. В целом, конечно, каждый работодатель мечтаем о таком «тест-драйве» сотрудника. Но… Успешный специалист редко оказывается без работы. Чаще всего он не уходит «в никуда». И у действительно хороших специалистов много предложений работы обычно. Скажите, почему при такой ситуации действительно хорошие специалисты должны соглашаться на непонятную стажировку у Вас?

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Заполните поле * .


*