Permalink

3

Карьера

Любая компания, которая развивается, как правило, увеличивается в размерах и её штат постоянно растет.

Существует теория, что у одного менеджера должно быть в непосредственном подчинении около 7-ми сотрудников. В целом это убеждение верное. Тяжело проконтролировать исполнение функций каждого сотрудника, если их будет больше. При условии, что сотрудники исполняют простые и монотонные функции, то это значение возможно увеличить. У нас есть отдел, в котором сейчас 20 человек подчиняются одному руководителю. Но в последнее время показатели этого отдела не очень радуют, так что возможно придется каким-то образом делить или перераспределять нагрузку. Так что думаю 20 человек это предел. Дальше начинаются сбои. Таким образом, в развивающейся компании постоянно возникает необходимость поиска руководящего состава.

Найти обычных сотрудников не является большой проблемой. Даже если они не обладают специальными знаниями, то их легко можно обучить выполнять какие-то функции. Можно даже сделать так, что они не будут в целом понимать смысл выполняемой работы, но с функционалом они будут справляться на отлично. Не скажу что это супер идея, но это возможно.

А вот с руководителями уже гораздо сложней.

Проблема поиска руководителя связана не сколько со знаниями или умениями, которыми он должен обладать, сколько с тем, что руководитель это своеобразный рупор и связующее звено между идеями владельцев компании и ее сотрудниками. Поэтому руководитель должен понимать дух компании и проникнуться ее идеей. Он должен подстраиваться под общий стиль руководства, установленный в компании, хотя до этого возможно он работал в компании где все было по-другому. Это очень сложно, а вернее почти невозможно переубедить того, кто уже имеет свои убеждения. К примеру, если на предыдущем месте работы, руководитель не использовал процессный подход к управлению, то для того что бы убедить его в такой необходимости и перестроить его взгляды понадобится много сил. Если в предыдущей компании он не был нацелен на результат, то объяснить ценность результата очень сложно. Он будет делать ради того, что бы просто делать и не задумываться о цели своей работы.

Именно поэтому идеальный вариант это назначать руководителя из сотрудников, уже работающих в компании. Они уже живут ей. Они уже прониклись идеями компании, стилем управления, порядком. Они понимают кто и что. Они четко знают все правила игры в компании.
Но каждый сотрудник должен знать условия своего повышения по карьерной лестнице. Иначе будут обиды: «Почему Васю повысили, а меня нет, хотя я уже как 3 года работаю». И вот каждому сотруднику, который приходит к нам на работу, мы даем такую вводную в папке сотрудника. Из нее, думаю, понятны наши критерии отбора кандидатов на повышение. Не факт, что обладая ими, из сотрудника мы сможем вырастить руководителя, но шансов у него гораздо больше. Это как бы базовые требования, без которых повышения точно не будет.

Собственно вот выдержка из папки сотрудника касающаяся карьерного роста:
________
В компании приветствуется генерация новых идей. Есть предложение, которое упростит работу, поможет получить дополнительную прибыль и сделать более счастливыми клиентов? Не молчите. Рассказывайте и внедряйте! Инициатива это первый шаг к Вашему повышению.

Мы занимаем позицию по приоритету внутреннего роста сотрудников. Мы предпочитаем, что бы сотрудник, занимающий руководящие должности, вырос в компании. В нашей группе компаний возможен как вертикальный, так и горизонтальный рост. Мы никого не повышаем только потому, что он уже отработал 20 лет и пора бы его повысить. Основными критериями карьерного роста, являются только три фактора.

1. Первое это четкое выполнение своих нормативов. Сотрудник, который не выполняет даже своих функций, не сможет руководить и контролировать исполнение функций другими сотрудниками.

2. Второй критерий это аналитические способности. Основная задача руководителя это действовать на основании анализа работы своих сотрудников. Все руководители должны уметь анализировать отчеты и работу своих подчиненных. Руководитель ищет причину не выполнения нормативов. После выявления он устраняет причину не выполнения. Все просто. Если хотите стать руководителем в нашей компании сначала нужно научиться выявлять причину не выполнения СВОЕЙ работы и устранять ее. Поэтому вы должны выполнять Ваш норматив, без постоянных напоминаний и тычков со стороны вашего начальника.

3. Третье это наличие административного или так называемого руководящего таланта. Что это? Все просто. Вас должны уважать другие сотрудники. Вы хотите руководить — вы должны быть авторитетом в коллективе.

Как сделать, что бы в Вас заметили все эти способности? Берите на себя инициативу и больше ответственности. Только так и никак иначе. Только сотрудник, который проявляет инициативу может сделать карьеру.

 

Коментариев 3

  1. не соглашусь со строгой приверженностью набора руководителей «из своих».
    приток свежей крови, свежих идей, опыта и знаний — крайне важен.
    так что самое правильное — комбинировать оба подхода.
    тем более что у вас и так достаточно интересный подход к набору новых сотрудников — со стажировкой.

    • Я просто писал, что к сожалению новая кровь например из ВУЗов не приносит новых знаний
      http://klimenkoroman.ru/diplom-lishnyaya-bumazhka/

      Знания же других компаний могут наоборот пагубно сказаться на нашей работе, так как противоречат нашим принципам. И приходится тратить большие силы на одбор нужных кадров. Проще и дешевле их выращивать самим.

      Но небольшой приток свежей крови был есть и будет, так как не все вакансии возможно закрыть из кадрового резерва. Это плата за рост и развитие. Будет ли иметь влияние этой крови на управляемость компании? Если приток небольшой, то вы правы, возможно новые идеи из вне и дадут небольшие толчки и принесут соответствующую пользу, но если новичков будет слишком много, то нужно очень много сил что бы перестроить их на нашу систему ценностей и не потеряв при этом «старичков».

      Так что если взвесить все за и против, то я бы сказал, что точечно возможно набирать и новых специалистов со стороны, но именно точечно.

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Заполните поле * .


*