Permalink

6

Поиск кандидатов без проблем

Кадровый вопрос это одна из систем и основ для бизнеса. Эту систему необходимо четко выстроить в бизнесе, иначе жди беды! Мы сами в начале своей работы не уделяли достаточно внимания кадровому вопросу, но вовремя спохватились.Как правило, до кадров не доходят руки. Набор сотрудников идет не системно и увольнение любого из сотрудника становится проблемой и головной болью.

Сейчас, когда кадрами мы занялись серьезно, такой проблемы нет. Увольнение даже ключевых сотрудников не застает нас в врасплох, а набор кандидатов представляет собой отлаженную систему. Первый бизнес процесс, который мы описали в своей компании, был именно процесс поиска сотрудников. Сколько это проблем сразу сняло со всех! Вот несколько идей, которые мы реализовали в Авангард Сервисе. Всё оказалось и правда — легко и просто!
Мы прописали нормативы для отдела кадров. Прописали сколько потенциальных кандидатов должны обзвонить кадровик и пригласить на собеседование, сколько отсмотреть на собеседовании, сколько должно выйти на недельную стажировку.

Для замещения одной вакантной должности мы обзваниваем и приглашаем на собеседование не менее 40 кандидатов. Эта цифра получилась опытным путем. Дальше из кандидатов получается некая воронка. Из этих 40 кандидатов приходят на собеседование не больше 20. Из этих 20 не более 10 будут адекватными. Из этих 10 на недельную стажировку придут 4-5 кандидатов (см. предыдущий пост о собеседовании). Останутся до конца недели не более 2-3.

Всегда могут быть отклонения от воронки, но они не значительные. Например, не пришло 20 кандидатов на собеседование? Значит, отдел кадров увеличивает количество обзвоненных. Основная задача отдела кадров это создание потока кандидатов исходя из этой воронки. Ничего сложного. Как только появился поток, мы смогли выбирать лучших сотрудников, а не затыкать дыры первым пришедшим кандидатом.

Данные обо всех кандидатах заносятся в таблицу и в любой момент времени можно проконтролировать работу отдела кадров по исполнению нормативов и посмотреть, что с поиском кандидата по каждой открытой вакансии.

Далее мы разработали форму заявки от руководителей компаний или подразделений на поиск сотрудников, в которой учли все вопросы, которые до этого возникали у отдела кадров при поиске сотрудника и отнимали уйму времени на коммуникацию между отделом кадров и начальниками.

Потому разработали алгоритм публикации вакансии на сайтах по поиску работу. Исходя из опыта разные сайты фактически специализируются на разных категориях работников. Если для ТОПов это один сайт, то для рядовых сотрудников это другой.

В малом бизнесе, как правило, отдела кадров нет, да и специального сотрудника по поиску кадров то же нет. Поиском сотрудников занимаются непосредственно руководители или начальники отделов. В этом случае тем более алгоритмы надо прописать в обязательном порядке.

Мы начинали бизнес с нуля. У нас тоже не было отдела кадров. Каждый отдел сам искал сотрудников. В одном отделе с поиском кадров проблем не было, а другой вечно не мог найти работников. Начали разбираться. Один обзванивает 40 кандидатов, другой ждет когда кандидаты сами позвонят. Один отсматривает 10 человек на собеседовании и выбирает лучшего, другой сразу берет на работу единственного пришедшего на собеседование. И так далее. Одним словом бардак! Сели описали как надо делать, сколько и когда. И сразу ситуация с кадрами стала улучшаться. И все начальник стали использовать одинаковый алгоритм. А уже потом, когда обросли жирком, у нас появился кадровик, который разгрузил все отделы. Так что в малом бизнесе или в большом организацией кадровой работой надо заниматься обязательно.

Но мы тоже только в начале пути. Еще многое надо сделать. Сейчас замещение вакантных должностей происходит у нас почти полностью из сторонних кандидатов, а это значит, что нам предстоит выстроить систему внутреннего роста сотрудников, а для этого нужно сделать систему обучения. В этом направлении нам предстоит еще много интересной работы. Зато потом каждая из наших компаний будет настоящей кузницей кадров. Как мы будем выстраивать обучение для роста сотрудников я обязательно напишу.

Коментариев 6

  1. Роман, а какой у вас бюджет на подбор персонала? Если не готовы озвучить сумму-скажите, есть ли платный доступ к базе резюме на HH? Или вы пользуетесь только бесплатными порталами

    • Если в этот бюджет внести сотрудника по кадрам, со всеми арендными платежами, налогами и прочим то будет около 60 тыс. рублей ежемесячно.

      Доступ к базам данным у нас есть, но используется выборочно. Т.е. для рядовых сотрудников HH не предусмотрен, и мы используем другие площадки, например работа.ру А вот для поиска ТОПов используем и работу и НН.

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Заполните поле * .


*