Permalink

8

Процент директора

Часто слышу вопросы, по поводу участия наших сотрудников в доле. Имеют ли они процент в компании, прописанный в уставе. На этом вопросе остановлюсь подробнее, так как на нем мы сами набили много шишек.

Первые несколько бизнесов у нас были с руководителями, имеющими долю в компании. Они имели различные проценты. Конечно, это были не «контрольные пакеты», но процент всегда был равный остальным учредителям: или 25% или 33%. Опять же были различные системы финансового участия. Были компании, в которых руководители не вкладывались деньгами, а свою долю они вкладывали в виде работы, а все финансовые затраты ложились на других учредителей. Были компании, в которых руководители вкладывали денежные средства в фирму и при этом были там руководителями, то есть несли финансовые риски наравне с другими учредителями.

Во всех случаях директора получали заработную плату. В зависимости от процентов и участия больше или меньше.

Несколько раз на собственном опыте опробовав данную схему, сейчас мы абсолютно точно уверены, что она не работает! Вернее она не несет той мотивационной составляющей, которую изначально хотят в ней видеть. Конечно, на старте у руководителей горят глаза и мотивация от процента присутствует, но далее…

Что же происходит далее. Компаниям свойственно в первые месяцы работы нести определенные убытки и только потом постепенно начинать приносить прибыль. На момент первоначального роста, руководитель получает голую заработную плату. А вот когда компания выходит в ноль и готова к получению прибыли происходит следующее. Для развития компания необходимы дополнительные инвестиции, которые на старте берутся из кармана учредителей, а в дальнейшем в развитие должна реинвестироваться получаемая прибыль. Мы, как обычные учредители, готовы реинвестировать прибыль довольно долгий период, до тех пор, пока компания не займет устойчивое положении на рынке, а вот руководитель хочет получать бонус уже с первой прибыли, так как до этого он уже и так жил на одну заработную плату долгое время. В итоге первое расхождение интересов. Его спокойно можно избежать, договорившись обо всем «на берегу». Но нет никаких гарантий этого договора.

Если даже получилось преодолеть первый этап расхождения интересов, то через некоторое время возникает следующая ситуация, когда получаемой прибыли хватает и на развитие и на выплаты дивидендов. И вот тут имеет место вторая ловушка. У каждого человека своя зона комфорта. Кто то готов жить на 20 тыс в месяц, а кто то на 40. Причем выбирая между двумя этим цифрами, всегда возникает вопрос, а что надо делать, что бы получать 40. Стоит ли игра свеч? Или проще иметь 20 тыс. и не напрягаться. Руководитель, получая заработную плату и еще часть прибыли уже имеет довольно приличные деньги. Как правило, это сумма больше чем средняя заработная плата руководителя его уровня на рынке и он впадает в ступор, вернее в свою зону комфорта. Говоря на цифрах: допустим он получает оклад 100 тыс и процент 20 тыс. Для того что бы увеличить свой личный доход в два раза и получать не 120 а 240, компания должна под его руководством вырасти в шесть раз. 2 к 6. Стоит ли себя утруждать?

Да он конечно в целом заинтересован в росте и будет прикладывать какие-то усилия, но пропорция явно не в пользу руководителя. И начинается застой или период органического роста. Притом, что остальные учредители явно не готовы получать по 20 тыс прибыли, вложив в развитие компании гораздо больше. И если бы руководитель не имел доли в компании, то с таким директором можно было бы смело распрощаться, просто уволив его. Но здесь другая ситуация. Он соучредитель, с такими же правами как и у Вас. И мы имеем уже не локомтоив, который должен тащить компанию вперед, а наоборот телегу, которую надо подталкивать, имея при этом ограниченные для этого способы.

И ради чего. Приходится осуществлять те же действия, что и с наемным сотрудником, только при этом имея меньше прибыли и связанные руки.
Я уже не говорю про сложные ситуации в виде продажи доли компании, выхода на новые рынки с дополнительными вливаниями денежных средств и т.п.

Мы через все это проходил и не раз. С разными людьми и абсолютно разными способами и процентами. Но результат один. Нам приходилось или выкупать доли или выходить из таких компаний.

А потом с чего мы решили, что тот директор, которому мы отписали 25% фирмы умеет руководить. Мы рядового сотрудника тестируем месяцы, прежде чем сказать, что он нам подходит. А тут руководитель компании.

Дело не в жадности, а в неэффективности соучредительства с директором. Что же делать? Гораздо проще разработать обычную систему мотивации для наемного руководителя. Пусть в ней будет тот же процент, от прибыли в том или ином виде. А вот если директор показал себя как достойный руководитель и поднял компанию самостоятельно и при этом учредители не участвовали в оперативном управлении этой компании, то почему бы такого директора не наградить бонусом в виде %. Но это бонус за заслуги, а не авансом за призрачные перспективы и непонятные результаты.

Коментариев 8

  1. Здесь можно прописать опционы. Т.е. если дирек выполнен условия контракта, то он имеет право купить доли компании по определенной номинальной ст-ти. Опцион — право на покупку.
    Если же не выполнены условия — то и опцион не реализуется.

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Заполните поле * .


*