Permalink

1

Верхи не могут, низы не хотят. Почему нет карьерного роста?

Все мы не раз слышали это высказывание В.И. Ленина: «Верхи не могут, низы не хотят». В прямом контексте оно говорило о принципе, необходимом для совершения революции. Но мы не революционеры, а бизнесмены и далеки от политики. Хотя стоит и задуматься, что бы это правило не стало причиной революции или распада вашей организации.

Если посмотреть на это высказывание со стороны владельца бизнеса, то его можно понимать как: обычные сотрудники (низы) ленивы, а руководители (верхи) не обладают нужной квалификацией. Разбираясь во взаимоотношениях руководителей и сотрудников я заметил странный парадокс. «Верхи не могут, низы не хотят» как то однобоко освещает кадровую проблему. Давайте попытаюсь объяснить о чем я.

карьерный рост

Верхи не могут

Со стороны любого владельца бизнеса все выглядит так же как и со стороны вождя мирового пролетариата. Действительно сильных руководителей не хватает. А те, что есть, не всегда могут грамотно управлять компаниями. Это проблема знакома любому владельцу бизнеса. С этим сталкивается любой предприниматель. Причем чем интенсивней рост компании, тем эта проблема становится серьезней. Большинство грандиозных планов так и остаются планами, так для коммерческих компаний руководителей на рынке очень мало. Да им просто и неоткуда взяться. Отчасти в этом виноваты и те 70 лет, в которых предпринимательство каралось по закону. И то, что до настоящего момента институтов, выпускающих управленцев в России почти нет. Думаю, ни один владелец бизнеса не будет спорить с проблемой нехватки или низкой квалификацией руководящего состава.

Низы не хотят

Казалось бы вот золотой шанс для обычных сотрудников. На лицо кадровый голод руководящего состава. Можно делать блистательную карьеру. Но что удивительно сотрудников, желающих шевелиться, тоже нет. Они все сидят в одноклассниках, вконтакте. Любую работу делают, как правило, под страхом ответственности за ее неисполнение. Я уже не говорю про самообразование или саморазвитие. Дай бог 1 из 100 прочитает книгу или посмотрит обучающий ролик или какой-нибудь вебинар по теме своей деятельности. При этом рядовые сотрудники постоянно жалуются на маленькую заработную плату. Они вроде хотят получать больше, но абсолютно ничего для этого не предпринимают.

Получаются некий вакуум управления. Место пустое, но никто его не занимает. Так в чем же причина?

Вот тут полезно как раз посмотреть на всю эту ситуацию с другой стороны. Давайте опустимся на место обычного работника и залезем в его шкуру. Для нас как владельца все понятно. Условия карьерного роста сотрудника и перспектива видна невооруженным взглядом. Мы понимаем, что окажись мы на месте работника, то смогли бы сделать головокружительную карьеру в компании и добиться повышения. Исполняй свою работу, проявляй инициативу, зарабатывай авторитет ну и т.д. И мы как владельцы знаем эти критерии повышения.

А вот знают ли их работники? Со стороны обычного сотрудника (продавца, курьера, водителя, менеджера) все не так ясно. Скорее всего, в его голове уже выстроилась система «не рыпайся». Его рассуждения такие: «Там наверху все схвачено и меня там никто не ждет. Что бы стать начальником нужно лизать зад, быть родственником/знакомым, спать с боссом, давать откаты. А я не такой. И во всех компаниях такие правила. Так зачем я буду читать книжки, развиваться, предлагать идеи, если повысят моего коллегу Петю, Васю ну и т.д.» При этом Петю и Васю никто повышать не будет. С чего руководителю или владельцу бизнеса повышать Петю и Васю, если они оба дуб дубом? С какой целью? Что бы самому работать за них? Но уверенность сотрудника в карьерном росте Пети не поколебима.

В итоге низы считают, что «они не могут», а мы, владельцы бизнеса, видим проблему как «низы не хотят». Отсюда и идет недопонимание и как следствие кадровый голод из-за отсутствия карьерного роста в компании. Мы смотрим на одну и ту же проблему, но по-разному.

Я сам долгое время работал в государственной структуре и мои рассуждения и рассуждения моих коллег, на тот момент, не отличались от рассуждения сотрудников описанных мною. Мы все были уверены, что мир и карьерный рост устроена только так и никак иначе. Повышение нам давали за выслугу лет, а почетной грамотой «За заслуги» награждали всех по очереди раз в три года. И вот мы такие умные, которых никто не замечает, сидели серой массой, а некоторые сотрудники приходили, «светились», делали карьеру и уходили на повышения. И каждому такому повышению наша серая масса находила объяснения: «Он свой, он заплатил за должность, он просто карьерист и т.п.»

Спустя годы я понимаю, что карьеру делали как раз те, кто понимал, что мир устроен не так как мы его тогда себе нарисовали. Повышали как раз умных и амбициозных ребят, которые развивались и четко исполняли инструкции и приказы. Но мы просто об этом не знали и не стремились знать. А глаза нам открывать так же никто не хотел. Это госструктура, где ничего и никому не надо.

Что делать?

Скажем так проблема зафиксирована и ее надо решать. Нужно убедить сотрудников, что карьерный рост это не миф, а реальность. Вот наши рецепты, которые мы отчасти уже внедрили в компании:

  1. Как владельцу бизнеса, надо самому четко представлять все критерии карьерного роста сотрудников компании. Прям по порядку выписать каждый из критериев на бумажку. Это должен быть четкий свод правил карьерного роста. Важно ему следовать. Пока нет этих правил даже у владельца, откуда они будут у сотрудников. Они не знают правил и сами додумывают их. А как они это делают, я описал выше. В каждой компании как мне кажется должны быть свои правила. Где то важна дисциплина, где то креативность, где то исполнительность. Везде свой уникальный набор.
  2. Эти правила надо довести до сотрудников. Каждый раз при приеме на работу сотрудник должен получать эти правила карьерного роста. Мы должны рассказать ему, что надо сделать, что бы его карьера состоялась. Мы у себя сделали «папку сотрудника», в которой как раз есть и эти правила.
  3. Помогать сотруднику в исполнении правил для карьерного роста. Если мы декларируем инициативность сотрудника, то должны обеспечить инструментами этой инициативности. Например, завести раздел в своей интрасети для идей и предложений. Поощрять за предложения и т.д. Если мы хотим, что бы сотрудник образовывался, то например должны покупать книги и давать к ним бесплатный доступ работникам.
  4. Правила со временем забываются, хотя каждый сотрудник и был с ними ознакомлен. Многие водители, задававшие теоретический экзамен в ГАИ, вряд ли сейчас вспомнят 50-60% правил, хотя на момент сдачи могли выдавать правильные ответы на автомате. Поэтому каждому сотруднику нужно постоянно напоминать о правилах и стимулировать их исполнение.

По нашим компаниям скажу, что у нас пока завален 4 пункт и мы будем вместе с нашим отделом кадров думать как изменить ситуацию. Вариантов много. Начиная от ежегодного тестирования, в котором знание этих правил является обязательным, заканчивая обычным внутренним PR этих правил. Например, ничего не мешает разместить их на обратной стороне бейджиков или пропусков, что бы сотрудник их видел чаще. В общем будем думать.

Возможно, есть еще несколько способов, как можно убедить сотрудника в том, что его карьерный рост находится только у него в руках. Буду рад, если кто-то поделится своим опытом или наработками.

Подписывайтесь и следите за новыми статьями:
Живой журнал / Фейсбук /Твиттер / ВК / RSS /

Поделится полезной информацией можно нажав:

1 коментарий

  1. Хрень какая-то. Паши больше, заработай геморрой и радикулит, но повысят не тебя все равно, т.к. зачем избавляться от такого хорошего и исполнительного сотрудника, его же кем-то нужно будет заменить потом. И повысят в очередной раз другого, своего, блатного. Работая на дядю вообще нет смысла стараться лезть вон из кожи. Не оценят, но работки докинут и побольше за теже деньги.

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Заполните поле * .


*